是什么決定了我們的薪資？有人說是行業(yè)、職業(yè)與崗位，其實都不是，決定我們薪資的，是企業(yè)的盈利情況。

這里所說的盈利情況，不僅是總收入，更重要的是利潤率，當(dāng)一家企業(yè)有著足夠高的利潤率時，自然有更多的資金來進行分配。

但如今的現(xiàn)實情況是，許多企業(yè)都在“廝殺”之中，為了跑贏同行，而不斷地以價格戰(zhàn)的形式來贏取市場、賺取利潤，利潤率自然是低的可憐。

在這種情況下，員工的工資上漲自然是無從說起，而老板通常會說是員工的能力不行，導(dǎo)致企業(yè)沒法獲得足夠的競爭力，沒法提高自身產(chǎn)品的價格。

但真的是這樣嗎？與其說是員工能力不行，私以為不如說是老板的能力不行。

員工的能力不行

不過是一種借口

在企業(yè)盈利的情況下，老板喜歡將其歸咎于自身的戰(zhàn)略規(guī)劃能力；但當(dāng)企業(yè)不再盈利時，卻變成員工的能力不行。

這種情況其實在許多企業(yè)普遍存在，許多老板喜歡將員工的能力掛在嘴邊，并將一些企業(yè)存在的問題，歸咎于員工能力之中。

但員工能力是否能左右企業(yè)的市場份額與利潤率？其實這是一件很難定論的事情，因為企業(yè)希望員工能力超常的發(fā)揮，本身便是一種錯誤的觀點。

公司在招聘環(huán)節(jié)中提供給員工的薪資，已經(jīng)決定了員工的能力，畢竟員工具有自主性，會根據(jù)自己的能力來匹配薪資。

當(dāng)公司決定一個崗位的薪資時，其實已經(jīng)表明了對這個崗位能力的需求，在員工入職的那一刻開始，公司與員工之間已經(jīng)就能力達成了共識。

因此，老板如果將過錯歸咎于員工能力，那么最應(yīng)該反思的，便是公司的招聘環(huán)節(jié)，便是由老板所制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

能力不過是一套說辭，這條說辭存在的目的，便是為了遮掩老板能力不足的真相。

老板能力不足

才是真相

一個公司，能否占有更多的市場份額，亦或是獲得更高的利潤率，是由誰來決定的？說到底正是由企業(yè)管理層所決定的。

對于大部分員工來說，他們不對企業(yè)的運營具有決策權(quán)，甚至于說都不具備建議權(quán)，而管理層又是由老板一手掌控的。

因此，一家企業(yè)的市場份額與利潤率過低，其實正是老板能力不足的表現(xiàn)，以如今的市場環(huán)境來看，這并不令人感到意外。

畢竟許多老板，自己都不知道自己是如何成功的。

01 憑風(fēng)而起的老板

一個人能賺取多少的財富，和自身的能力有關(guān)、機遇有關(guān)，更和時代有關(guān)，如今的許多老板，正是抓住了時代的機遇得以成功。

在早期的供需關(guān)系中，顯然是一個賣方市場，許多老板憑借一次機會，便積累起許多人無法奢望的財富。

但在這種“賺快錢”的過程中，許多老板卻并沒有意識到自身能力的不足，沒有意識到市場的變化。

我見過許多老板，都遵從自己一貫的行事模式，即使是市場變化的情況下，他們依舊不愿做出改變，這其中甚至是有上市企業(yè)的老板。

但我也你能理解這種情況的存在，畢竟曾經(jīng)沉浸在“賺快錢”的快感之中，他們已經(jīng)落下了太多的“功課”，如今即使是想要追趕，也無力從心。

在這樣一位管理者的帶領(lǐng)之下，企業(yè)自然是一年不如一年。

02 對短期利益的執(zhí)著

高利潤率需要的是什么？需要的是可以為市場提供具有競爭力的產(chǎn)品，意味著企業(yè)所推出的產(chǎn)品，可以脫離價格競爭，為客戶提供更多的實用價值。

同樣是吹風(fēng)機，有的小工廠只能賣幾十元，而有的大牌卻可以賣到幾千元，這其中的利潤率自然是天差地別。

如今國內(nèi)的許多老板，雖然嘴上嚷著利潤率太低、不賺錢，但實際上，他們本就沒有去嘗試提升自己的產(chǎn)品力。

營銷亦或是運營部門在考慮新產(chǎn)品時，老板只會關(guān)注于新產(chǎn)品能帶來多少的利潤，卻完全不會考慮類似于品牌、調(diào)性的隱性價值。

因為大部分老板都追求短期利益，他們并不認(rèn)為自己身上肩負(fù)著使命，也并不希望提升利潤，畢竟即使是低利潤的情況下，老板也可以滿足自己的生活開銷。

至于員工對薪資的渴求，則不在老板的考慮范圍之內(nèi)。

03 對員工缺乏責(zé)任感

員工與老板到底處于什么樣的關(guān)系之中？老板喜歡說自己與員工合作共贏，但在利益分配之中，卻很難復(fù)現(xiàn)這種觀點。

這也是為何如今許多員工拒絕“洗腦”的原因，因為即使是再為強勢地“洗腦”，也會被現(xiàn)實中老板對利益的執(zhí)著而擊敗。

如今許多私營企業(yè)的老板，確實是對員工缺乏責(zé)任感，在其看來員工不過是其開展生產(chǎn)的“工具”。

因此，當(dāng)這些“工具”開始體力不支，亦或是這些“工具”想要更多的薪資時，這些“工具”便面臨淘汰。

但殊不知，這些“工具”恰恰是企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)者，如果對待員工如“工具”一般，那么員工自然也不會考慮企業(yè)利益。

企業(yè)的戰(zhàn)略不會被精準(zhǔn)執(zhí)行，各種市場手段，自然也是形同虛設(shè)。

對老板能力的

避而不談

整個社會都在談能力，并試圖將能力與收入進行掛鉤，但仔細(xì)觀察便可以發(fā)現(xiàn)，在提及能力時，多是用來評價企業(yè)的“打工者”。

崇拜強者或許已深刻在我們的基因之中，我們很少去評價老板的能力，甚至是開始無條件地吹捧老板，將一家企業(yè)的成功歸功于老板，一家企業(yè)的失敗歸咎于員工。

但顯然老板是需要能力的，企業(yè)的好與壞，也直接取決于老板的能力。

01 對老板能力的重新認(rèn)定

許多人在求職時，更注重于企業(yè)如今的狀態(tài)，而很少去考慮這家企業(yè)老板的品性，這似乎已經(jīng)成為了一種為尊者諱的狀態(tài)。

但即使是如此，我們在網(wǎng)絡(luò)中也可以接觸到許多因為自身能力不足，而導(dǎo)致一家大型企業(yè)泯滅的現(xiàn)實例子。

對老板的無條件吹捧，更是使得老板志高已滿，失去了進取之心，開始早早地享受起金錢帶來的別樣生活。

于是老板將社會責(zé)任拋在一旁、將自己能力不足的現(xiàn)實拋在一旁。

02 對自身薪資進行重新認(rèn)定

有人或許會說，如果認(rèn)為自己的薪資不足，那么完全可以通過跳槽來換一家企業(yè)，而不必委屈自己。

但這種觀點我很難認(rèn)同，因為一個人頻繁地跳槽，必然會使自己付出許多類似于融入團隊、間歇期等無意義成本。

更何況，如果員工都是通過跳槽來解決問題，那么便等于放任老板對社會責(zé)任感的不顧，放任了老板對員工的壓榨。

那么，在未來是否意味著想要追求更高的薪資，只能“擠破頭”進入那么幾家企業(yè)，這無疑會造成競爭壓力的加劇。

要求員工去跳槽來獲得更多薪資，不如要求老板對企業(yè)進行更好的管理。

老板能力不足導(dǎo)致企業(yè)的利潤率過低，其實很好理解，國外有許多小型品牌可以進駐國內(nèi)市場，但我們嫌少聽聞國內(nèi)的哪些小品牌在國外熱銷。

因為國內(nèi)的老板享受著低人權(quán)優(yōu)勢，卻沒有去嘗試參與到全球化競爭之中，最終無非是通過損失員工利益，來滿足自己對高品質(zhì)生活的追求。

員工當(dāng)然想改變，員工當(dāng)然不想要低薪資，不想面臨中年危機，更不想面臨裁員的苦果。

但可惜的是，員工又能改變什么呢？