人工智能，可以為我們帶來(lái)什么？有人認(rèn)為強(qiáng)人工智能可以使人類(lèi)逐漸無(wú)需勞動(dòng)，進(jìn)入真正“天堂”般的生活，人類(lèi)生存的唯一意義，便是享樂(lè)。

顯然，當(dāng)下我們的科技，距離強(qiáng)人工智能仍有很長(zhǎng)的一段路，我們無(wú)法預(yù)測(cè)未來(lái)我們將如何生活，但當(dāng)下，在智能算法的作用下，我們的一舉一動(dòng)，都恐受監(jiān)控。

我們不僅沒(méi)有獲得更多的享樂(lè)，反而在智能算法的分析下，變得無(wú)所遁形，而首先受到?jīng)_擊的，便是職場(chǎng)。

如果說(shuō)，曾經(jīng)上班“摸魚(yú)”，是一件再正常不過(guò)的事情，那么隨著智能算法、智能設(shè)備的普及，“摸魚(yú)”可能會(huì)徹底成為過(guò)去式。

當(dāng)馬桶、電腦、考勤等多個(gè)環(huán)節(jié)被有效監(jiān)控時(shí)，你哪怕是上班聽(tīng)了一首音樂(lè)，都會(huì)被忠實(shí)地記錄與上報(bào)，而俄羅斯的一家企業(yè)，便通過(guò)智能算法，精準(zhǔn)定位員工上網(wǎng)行為，被根據(jù)情況辭退150人。

未來(lái)的人們，很可能需要拼盡全力的、沒(méi)有一絲閑暇的工作，徹底淪為“工作的機(jī)器”，成為真正意義上的“螺絲釘”。

唯一的問(wèn)題便是，那一天，還有多遠(yuǎn)？

摸魚(yú)是對(duì)是錯(cuò)？

嚴(yán)抓考勤，又是為何？

任何一個(gè)成年人，都懂得一個(gè)人不可能隨時(shí)隨地的在工作狀態(tài)之中，在辦公室閑聊、在工作中聽(tīng)聽(tīng)音樂(lè)，本就是再正常不過(guò)的事情。

如今，在上班“摸魚(yú)”這個(gè)問(wèn)題上，分為兩個(gè)群體，一者認(rèn)為上班摸魚(yú)本就是正常行為，是一種補(bǔ)充工作精力的手段；而另一者則認(rèn)為，上班摸魚(yú)是有悖職業(yè)道德的可恥行為。

在我看來(lái)，摸魚(yú)是否可恥，其實(shí)與摸魚(yú)本身并無(wú)關(guān)聯(lián)，摸魚(yú)是否可恥，是需要建立在一個(gè)員工實(shí)際工作完成情況上的。

“一個(gè)從不摸魚(yú)，但無(wú)法完成工作的員工，自然不是一個(gè)好員工；一個(gè)每天摸魚(yú)，但將工作安排井井有條的員工，自然不是一名壞員工”。

職場(chǎng)是一個(gè)唯結(jié)果論的場(chǎng)合，也是一個(gè)考究個(gè)人能力價(jià)值的場(chǎng)合，一個(gè)人的行為本身并不重要，重要的是其工作的產(chǎn)出。

或許有人會(huì)說(shuō)，一個(gè)每天摸魚(yú)但工作完成出色的員工，本就是工作量不夠飽和的產(chǎn)物，但我認(rèn)為，能力的高低，顯然會(huì)使工作完成的效率產(chǎn)生差異。

那么，如果一個(gè)人具有較高的工作完成效率，難道就應(yīng)該要為其安排更多的工作，讓其陷入飽和、忙亂之中？顯然這是不合理的。

摸魚(yú)本身沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，職場(chǎng)也不講對(duì)錯(cuò)，真正決定一名員工價(jià)值、好壞的，還是這名員工的產(chǎn)出。

但理論如此，在現(xiàn)實(shí)情況中，許多公司卻對(duì)“摸魚(yú)”行為嚴(yán)防死守，甚至是出現(xiàn)各種荒誕的景象。

“有監(jiān)控員工如廁時(shí)長(zhǎng)的馬桶、有功能繁雜的考勤工具，更有可以抓取員工上網(wǎng)行為的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控”。

很多企業(yè)似乎忽視了個(gè)體精力的有限性，對(duì)員工采取緊逼的姿態(tài)，不斷地嚴(yán)抓考勤，這在許多人看來(lái)，是一種完全無(wú)法理喻的事情。

甚至于，在網(wǎng)絡(luò)中有人說(shuō)，嚴(yán)抓考勤是一個(gè)企業(yè)沒(méi)落的開(kāi)端。

嚴(yán)抓考勤

沒(méi)你想的那么簡(jiǎn)單

嚴(yán)抓考勤是企業(yè)沒(méi)落的開(kāi)端，我并不認(rèn)同這個(gè)觀點(diǎn)，在我看來(lái)，與其說(shuō)是沒(méi)落的開(kāi)端，不如說(shuō)是沒(méi)落的結(jié)尾。

當(dāng)一個(gè)企業(yè)開(kāi)始嚴(yán)抓考勤時(shí)，并非是這個(gè)企業(yè)即將開(kāi)始沒(méi)落，而是這個(gè)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始變得“病入膏肓”，甚至于說(shuō)是已經(jīng)到了無(wú)法挽回的地步。

我與許多企業(yè)的管理者都聊過(guò)這個(gè)問(wèn)題，許多管理者說(shuō)，嚴(yán)抓考勤是消弭企業(yè)特權(quán)濫用的一種手段，也是企業(yè)激勵(lì)員工的一種手段。

很遺憾，我也不認(rèn)同這種觀點(diǎn)，因?yàn)榭记趪?yán)抓的對(duì)象，顯然是企業(yè)中基層的員工，即使是再為嚴(yán)格，也不會(huì)涉及到企業(yè)的中高層管理者，畢竟中高層管理者本就不需要嚴(yán)格遵守考勤坐班制度。

所謂的激勵(lì)手段則更是無(wú)從談起，畢竟許多企業(yè)嚴(yán)抓考勤的目的，本就是通過(guò)嚴(yán)厲的處罰來(lái)約束員工。

那么，如果我們揭開(kāi)殘忍的真相，企業(yè)嚴(yán)抓考勤、對(duì)摸魚(yú)采取近乎“變態(tài)”的監(jiān)督，目的到底是什么？

目的其實(shí)很簡(jiǎn)單，也很復(fù)雜。

01 壓力的向下傳遞

當(dāng)一個(gè)企業(yè)步入末路，必然會(huì)伴隨著體系的僵化，企業(yè)中的中高層崗位被完全的、長(zhǎng)久的把持。

之所以會(huì)出現(xiàn)這種體系的僵化，在于企業(yè)內(nèi)部隨著時(shí)間的遞進(jìn)逐漸形成了多個(gè)利益共同體，利益共同體以內(nèi)部利益至上的本質(zhì)，使得企業(yè)逐漸失去了對(duì)外的高速拓展能力。

隨著高速拓展能力的消失，利益共同體的主要目標(biāo)是搶占內(nèi)部現(xiàn)有資源，職位的分配也開(kāi)始依從穩(wěn)定、服從，從而使得團(tuán)隊(duì)的能力開(kāi)始下降。

對(duì)于企業(yè)的最高管理者，也就是老板來(lái)說(shuō)，他樂(lè)得見(jiàn)到這種利益共同體的出現(xiàn)，因?yàn)檫@意味著可以在較少的精力投入下，獲得足夠的企業(yè)穩(wěn)定性。

但老板對(duì)利益的不斷追求，無(wú)疑會(huì)使這些團(tuán)體感到壓力，老板的業(yè)績(jī)指示，必然需要一個(gè)承載物。

如果是將業(yè)績(jī)下降的原因歸咎于其他團(tuán)體，自然會(huì)遭致其他團(tuán)體的打擊，因此這種業(yè)績(jī)下降壓力最適合的傳遞者，也就是企業(yè)的基層員工。

基層員工即使是蒙受冤屈，也沒(méi)有能力進(jìn)行反抗與向上溝通，因此嚴(yán)抓考勤的根本目的，其實(shí)是為了將“鍋”扣在基層頭上。

先是用“摸魚(yú)”將一部分基層辭退，獲取到一段喘息的時(shí)間；接著又可以用新團(tuán)隊(duì)磨合來(lái)繼續(xù)轉(zhuǎn)移業(yè)績(jī)壓力。

如此一來(lái)，利益共同體繼續(xù)把握企業(yè)的主要資源，而鍋，每時(shí)每刻都有基層在背著。

02 管理能力的下降

正如我們前文所說(shuō)的，團(tuán)隊(duì)的人員吸納不再以能力作為主要參考，而是以穩(wěn)定與服從作為關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體能力必然是不斷下降的。

企業(yè)團(tuán)隊(duì)的整體能力下降，直接導(dǎo)致了團(tuán)隊(duì)失去了對(duì)下屬員工的管理能力，團(tuán)隊(duì)中成員由于自身能力的不足，開(kāi)始趨向于簡(jiǎn)單、粗暴的管理手段，從而逃避本應(yīng)自己承擔(dān)的責(zé)任。

畢竟，如果用雙因素法進(jìn)行激勵(lì)，則不免需要成本的投入，但成本投入之后，是否會(huì)獲得直接的利益回報(bào)？這是誰(shuí)也無(wú)法預(yù)料的事情。

如果一位管理者主張投入成本對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，那么未來(lái)的不可預(yù)料性，則使他自身陷入危機(jī)之中，因此每一位管理者，必然會(huì)逃避這種責(zé)任。

對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，對(duì)這種責(zé)任的逃避，完全不會(huì)引起他的道德內(nèi)疚，畢竟當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的成員都在“擺爛”時(shí)，誰(shuí)也不會(huì)傻到做那個(gè)“出頭鳥(niǎo)”。

至于管理能力下降導(dǎo)致的企業(yè)損失，對(duì)于利益共同體來(lái)說(shuō)則是完全不必?fù)?dān)憂的事情，畢竟隨時(shí)都有基層在準(zhǔn)備背鍋。

既然要談價(jià)值、談結(jié)果

那么“摸魚(yú)”與否，并不重要

唯結(jié)果論，這似乎是如今許多企業(yè)家喜歡掛在嘴邊的一句話，他們會(huì)在多個(gè)場(chǎng)合表示，一個(gè)員工的價(jià)值才是最被他們所看中的。

但實(shí)際上，在現(xiàn)實(shí)生活中，很少有管理者可以做到唯結(jié)果論，更多時(shí)候管理者需要的是結(jié)果與過(guò)程并存。

即使是成果出色，“摸魚(yú)”也是不對(duì)的，這便是典型的過(guò)程論，如果一個(gè)企業(yè)以過(guò)程來(lái)評(píng)判一個(gè)員工的價(jià)值，那么一個(gè)員工努力了，卻沒(méi)有好的成果，是否又應(yīng)該得到表?yè)P(yáng)？

說(shuō)到底，企業(yè)的文化、價(jià)值傳遞，本質(zhì)上是服從于自身利益的，當(dāng)一個(gè)人成果出色時(shí)，便會(huì)搬出過(guò)程論；當(dāng)一個(gè)人沒(méi)有成果卻拼盡全力時(shí)，又會(huì)搬出結(jié)果論。

我見(jiàn)過(guò)許多管理者，認(rèn)為員工因事請(qǐng)假，是一種表面上可以答應(yīng)，但內(nèi)在卻不免會(huì)認(rèn)為其“不穩(wěn)定”。

這顯然是管理者在以自身的利益角度來(lái)思考，畢竟員工請(qǐng)假必然會(huì)影響工作，而影響工作則不免會(huì)使管理者自己遭遇風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)，或者說(shuō)是職場(chǎng)，到底是一個(gè)什么樣的組織？在這個(gè)組織中工作的個(gè)體，是否要拋棄自身所擁有的全部生活，以完全投入的姿態(tài)進(jìn)行工作，一切以工作為主？

我認(rèn)為并不是，一個(gè)組織泯滅了人性，其內(nèi)在的個(gè)體必然會(huì)產(chǎn)生不滿，畢竟相較于工作，生活才是生活中最濃厚的色彩，而生活本身，是富有人性的。

如今社會(huì)中還有一種論調(diào)認(rèn)為，如果員工無(wú)法將8小時(shí)完全用于工作，那么企業(yè)可以適當(dāng)?shù)乜s減其薪資。

但這在我看來(lái)也是一種無(wú)法理喻的事情，因?yàn)槠髽I(yè)如今所實(shí)行的薪資標(biāo)準(zhǔn)，本就是雙方就現(xiàn)有工作狀態(tài)所進(jìn)行的約定。

當(dāng)企業(yè)開(kāi)始嚴(yán)格要求8小時(shí)工作制，不允許“摸魚(yú)”的存在時(shí)，則需要經(jīng)歷對(duì)薪資重新商討的階段。

但以如今的勞資市場(chǎng)關(guān)系來(lái)看，員工與企業(yè)之間的商討，是很難平等進(jìn)行的。

我一向不認(rèn)同科技作為監(jiān)管手段，這在我看來(lái)不異于科技的“作惡”，因?yàn)榭萍急旧?，是服?wù)于大眾，而非凌駕于大眾的。

一個(gè)理想的科技服務(wù)狀態(tài)，不應(yīng)是收集、分析員工的摸魚(yú)時(shí)間，而應(yīng)該是幫助員工更好、更快地完成工作，使其擁有更多摸魚(yú)時(shí)間才對(duì)。

在相同工作量下，有閑情逸致摸魚(yú)的員工，才是真正出色的人才，可為何這種人才，不愿意將“摸魚(yú)”的時(shí)間用來(lái)表現(xiàn)自己，用來(lái)競(jìng)爭(zhēng)更高的職位？

說(shuō)到底，不過(guò)是看透了公司，看破了希望罷了。